餐饮界海底捞的服务仍然被人推崇。而服务 惜必须落实到人，也就是一线员工，那么海底捞是如何唤起员工服务热情？某种程度是因为海底捞的“家”文化，同时海底捞设置了一系列制度为员工和企业保驾护航！　　今天我们来看下海底捞制度，究竟是什么魅力，唤起了员工的工作热情。　　01　　海底捞薪酬管理制度　　1、总体工资结构总工资　　基本工资+级别工资+奖金+工龄工资+收益+加班费工资+其他——员工基金　　级别工资：一级员工+60元，二级员工+40元，普通员工恒定　　奖金：著名员工、标兵员工奖励80元/月，劳模员工280元/月，功勋员工500元/月　　工龄工资：每月40元，大幅增递特　　收益：一级员工以上才可以收益，收益金额为当月分店遗利润的3.5%　　其他：还包括父母补贴（200、400或600，协助相赠回老家父母处）、话费（10-500元/月）　　员工基金：在每月工资中扣减20元，扣满一年为止　　2、普通员工资结构　　新的员工：总工资=月薪=基本工资+加班费+岗位工资+其他-员工基金　　二级员工：总工资=月薪+级别工资+工龄工资　　一级员工：总工资=月薪+级别工资+工龄工资+收益　　劳模员工：总工资=月薪+级别工资+荣誉奖金+工龄工资+收益　　3、管理层员工资结构　　大堂经理：基本工资+浮动工资+工龄工资　　店经理：基本工资+浮动工资+工龄工资　　在这里我们看见的是员工的工资结构，一名员工的月收益结构竟然被托分为最少八块，是海底捞讨厌简单的工资架构吗？　　当然不是！这八个部分都是海底捞夹住员工行事的心思：　　基本工资——希望员工全勤　　级别工资——希望员工做到更加多或更加高难度的工作　　奖金——希望员工做到更高的工作标准　　工龄工资——希望员工持续回到企业工作　　收益——公司整体业绩和员工个人收入挂勾　　加班费工资——希望员工多行事　　父母补贴——让员工的父母希望自己子女只想工作　　话费——希望员工多和客户交流　　多劳多得不应当逗留在思维上，还要看企业让员工劳什么，得什么，设计好劳的内容和得的机制，才不会看见机制的效益。

　　多劳多得不该仅有逗留在底薪和提成结构上，必须更加细致的分工和分配。　　02　　海底捞福利制度　　1、员工家庭　　给每个店长的父母发工资，每月200、400、600、800平均，子女做到的越少他们父母拿的工资不会越少。

优秀员工的一部分奖金，由公司必要寄来父母。　　此外，在海底捞工作剩一年的员工，若一年总计三次或倒数三次被选为著名个人，该员工的父母就可探亲一次，来往车票公司全部缺席，其子女还有３天的会见假，父母享用在店用餐一次。　　2、员工住宿　　宿舍与门店距离步行不多达20分钟，宿舍都是月小区或公寓中的两、三居室。宿舍内配有电视机、洗衣机、空调、电脑、网络，并决定专门的保洁清扫房间，工作服、被罩的洗净外包给干洗店。

　　如若夫妻二人联合在海底捞工作，门店不会获取分开房间。　　3、员工假期　　所有店员拥有每年12天的休假年假，公司获取回家来往的火车票。

　　工作一年以上的员工可以享用婚假及待遇；工作剩3个月以上的员工可以享用父母丧假及补助金；工作3年以上的员工可享用产假及补助金。　　4、员工股票　　给优秀员工新股，一级以上员工享用显利率为3.5%的红利。

　　从这里我们显现出，海底捞在觅娴熟的员工身上，花费了很多的心思和成本，四种福利政策：店长父母工资，员工住宿问题，餐饮员工的假期问题，以及工作到一定年限和级别后的红利收益，海底捞都考虑到了。　　从福利政策上推论几件事：　　海底捞的店长如果请辞，他们的父母首先不表示同意，因为他们的工资也不会消失；　　搬去、房租、安全性、路远等和员工住宿涉及的后顾之忧，海底捞都解决问题了；　　长时间工作，对工作的沮丧情绪，通过假期制度也解决问题了；　　很多员工辞职有个很最重要的原因，就是长时间得到睡觉，他们必须的不是调整思想，之后努力奋斗，必须的是结尾的休整。

　　03　　考核制度　　海底捞总部对分店的考核中不考核利润指标，甚至也不考核营业额和餐饮业常常用的一些KPI，比如单客消费额等。　　绩效考核元素越多越简单，指标越多越更容易流失，所以海底捞的考核只有三类定性的指标，一是顾客满意度，二是员工积极性，三是干部培育。　　1、顾客满意度　　海底捞让店长的必要上级——小区经理常常非定期的在店中巡查，小区经理和他们的助理大大同店长交流，顾客哪些方面的满意度比过去好，哪些比过去劣，这个月熟客多了还是较少了。

　　海底捞的小区经理大都是服务员名门，所以他们对客人的失望情况都是行内人的辨别。　　2、员工积极性　　海底捞通过观察员工的仪容仪表和员工工作的状态辨别员工的积极性。

　　3、干部培育　　海底捞提高和撤职主要由上级来要求并以抽验和谜样参观者等方法对各店的考核展开复查。　　此外，海底捞还成立了破例滋扰机制，当下级找到上级不公平，尤其是人品方面的问题时，下级随时可以向上级的上级——以后大区经理和总部滋扰。　　很多企业使用的都是结果考核方式，结果是什么，一般来说所指的都是业绩。

海底捞使用的是不道德考核方式，因为只要做到对了事，就一定会有一个好的结果。　　其他制度　　1、晋升制度　　在海底捞除了财务总监和工程总监外，所有管理层仅有从基层干起，基本不新进管理者。　　但是在服务细节上大大做到乘法的海底捞，在考核上却大做到除法。

考核一个店长或区域经理的标准只有两个——“顾客满意度”和“员工工作积极性”。　　在海底捞的晋升必须通过三级六次录，任何一个员工经过三级六次录都有机会沦为海底捞的店经理。　　2、许可制度　　为了确保顾客合理的拒绝获得及时符合，质量事故获得及时解决问题，海底捞对一线员工、店长、区域总管等颁发了一定的权利。　　如：一线员工可以拥有折扣、换回菜甚至免单权，只要事后口头解释才可。

　　在每个月开会一次的总经理办公会中，副总的审批权为200万，大区总管为100万，店长为30万。　　3、创意制度　　海底捞的创意分成业务创意、技术创新、管理创意三大类别，员工的一个创意可以获得30元的奖励，并以创意员工名字命名，成立月度红黄蓝榜机制。　　海底捞在薪酬上有很多令人自学的地方，但任何公司的工资都必须因时、因地、因人、因机原作。

本文来源：悟空体育官方网站入口-www.kayowine.com